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  • 冉涛
  • 所在地: 广东省 深圳
  • 擅长领域: 招聘管理 电子?#28059;?#32508;合 战略管理
  • 所属行业:IT|通信|电子|互联网 互联网/电子?#28059;?/li>
  • 市场价格: 图片30000/天 (具体课酬请与讲师?#20302;?#30830;定)
  • 主讲课程: 在华为工作6年期间,全面参与华为管理体系建设,熟悉华为?#28059;瘛?#38144;售体系、财经、供应链及采购、人力资源的业务管控和体系建设

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  • 查看详情>> 一、中高端人才的需求分析 1、分析企业招聘中高端人才的目的 2、确定中高端人才招聘的标准 3、搜寻中高端人才招聘的目标群体,建立人才地图 二、中高端人才引进渠道 1、猎头渠道 如何选用合适的猎头公司 如何识别“金牌”猎头顾问 如何判断猎头推荐的人才质量 HR如何与猎头顾?#20351;低?#19982;对接 如何建立动态的猎头激励机制 2、同行推荐 如何建立与HR同行的关系 如何建立与本行业专业人士的关系 如何通过同行获取人才信息 3、内部推荐 通过入职的新员工获取人才信息 通过本企业中高层管理人员获取人才信息 通过本企业的技术专家获取人才信息 如何建立内部推荐的激励办法 4、主动猎挖 识别、获取与组合有用信息 建立行业人才地图 通过“滚动推荐?#38381;业?#31526;合条件的候选人 猎挖过程的关键成功点与关键控制点 如何建立专业化的内部猎头队伍 5、网络招聘渠道 ?#24515;?#20123;常用的招聘网站 如何进行招聘网站的评估及选用 如何通过招聘网站进行?#25353;?#30452;”搜索 如何在招聘网站营销招聘职位信息 6、社交网络(SNS网站) ?#24515;?#20123;常用的SNS网站 如何通过SNS网站营销招聘职位 如何通过SNS网站寻找合适的人才 三、中高端人才的?#20302;?#19982;识别 1、如何拨打陌生电话(Cold Call) 2、与中高端人才初步接触的技巧 3、开展与中高端人才的深入?#20302;? 4、中高端人才面试方法 STAR面试方法及演练 包括:提问思路、追问技巧、识别虚假面试方法、搜集“证据”方法、做出判?#31995;?#26041;法 结构化面试方法及演练 包括:确定考察指标、设计与组合问题、提问技巧、评分方法、分析判断方法 中高端人才面试考核的关键指标 包括:战略思考能力、团队管理能力、决策能力、领导能力、影响力、?#20302;?#33021;力等 中高端人才面试过程中常见问题处理策略(案例讨论) 二、中高端人才的吸引 1、识别候选人的求职动机及核心关注点 2、用企业品牌、文化、组织氛围、工作环境吸引候选人 3、用岗位工作内容的挑战性吸引候选人 4、用发展与职业机会吸引候选人 5、用薪酬、福利吸引候选人 6、向候选人展现整体薪酬回报 包括薪酬、福利、工作与生活平衡、绩效与认可、发展与职业机会。 三、中高端人才背景调查的方法 1、确定合适的背景调查渠道 2、选择合适的背景调查对象 3、确定背景调查的核心内容 4、背景调查时的?#20302;?#25216;巧训练 5、验证背景调查的信息真伪 四、中高端人才薪酬谈判的策略 1、如何?#35762;?#20505;选人的薪酬心理底线 2、如何降低候选人对薪酬的心理期望 3、如何了解候选人的真实薪酬情况 4、如何给候选人介绍薪酬状况 5、如何给候选人确定合理的薪酬水平 五、中高端人才招聘的Offer设计与发放 1、如何设计专业化的Offer 2、确定合适的Offer发放时机 3、如何与候选人?#20302;ㄋ得鱋ffer内容 4、发放Offer后常见问题?#25353;?#29702; 六、中高端人才入职前管理 1、过程关怀及疑虑排除 2、提前熟悉工作内容 3、入职时间确定 4、介绍当地习俗文化环境与交通状况 5、日常工作与生活语言的帮助(针对外籍员工) 6、电脑文具等申请与准备 七、中高端人才的入职后帮助 1、帮助中高端人才融入企业文化 3、帮助中高端人才建立内部人际网络 4、建立中高端人才的绩效目标 5、管理中高端人才的过程绩效,使其价值得到发挥 6、如何让中高端人才?#20013;?#20026;企业服务 7、中高端人才留不住的原因分析 8、对中高端人才的保留措施 9、引进中高端人才的投入产出分析
  • 查看详情>> 1、校园招聘方案的制定 1)校园招聘的意义和形式  --校园招聘的功能 --知名企业校园招聘的标杆做法 现场分享:两个知名企业校园招聘的开展概况 2)校园招聘的前期准备 --公司的战略人才的规划 --职位及编制的确定 --确定目标院校 --招聘团队的组成 --招聘行程和场地的确定 --挑选合适的合作的外部专业机构   ==各招聘网站的优势和特色 ==招聘网站的作用和价值 ==与招聘网站合作的注意要项 2、校园招聘和雇主品牌的整合 1)雇主品牌的特点和共性 2)校园招聘中的雇主品牌的渗透  --校园招聘为雇主品牌增色  --校园招聘中雇主品牌的传播  --校园招聘中雇主品牌的设计 案例分析:多个企业的校园招聘方案和?#23548;? 3、面试官在组织中的价值贡献 1)面试官的?#24039;?#23450;位 --传统?#24039;? --?#24039;?#30340;变化 2)面试官司的素质要求  --职业素质  --专业素质 3)当今经济形势下,面试官面临的挑战 --来自组织的挑战 --来自应聘者的挑战 --来自招聘决策本身的挑战 4、面试官的自我修炼 1)面试官的胜任力模型 2)面试官人格自我完善 --建立职业化形象 --改变不良工作习惯 --提升自我效能感 --开放接纳 5、校园招聘中实用的面试方法 1)基于行为的结构化面试(250分钟) --审视传统面试 ==传统面?#28304;?#22312;的误区和?#20064;? --何为结构化面试 --基于行为的结构化面试的特点 --基于行为的结构化面试的关键成功因素 --如何进行基于行为的结构化面试 --基于行为的结构化面试的技巧 课堂练习:结构化面试中的追问技巧 2、无领导小组讨论 --何为无领导小组讨论? --无领导小组讨论的特点 --无领导小组讨论在?#23548;?#20013;的优势 --无领导小组讨论的题目的类型 --无领导小组讨论的流程设计 --无领导小组讨论的指导语 --无领导小组讨论的操作要点 ==现场?#25165;?#30340;几?#20013;?#24335; ==观察中记录原则 ==行为评分及技巧 ==归?#21830;?#35770;的三个阶段 6、无领导小组的实战演练(90分钟) 分组讨论案例(15分钟) --制定评价标准 --设计面试问题 ?#24039;?#25198;演(每组25分钟,共75分钟) --每组派出3人分别扮演面试官 --参与无领导小组讨论演练的学员扮演应聘者,其他的学员作为观察员做出评估 --讲师点评
  • 查看详情>> 一、招聘面试“走眼”的原因 1、面试官 面试官不能准确把握公司文化对应聘者的要求 面试官不能准确把握招聘职位要解决的核心问题 面试官不能准确把握招聘职位所需的胜任能力 面试官缺乏专业化的招聘面试方法、工具的支撑 …… 2、应聘者 应聘者对企业文化不?#35270;?#21364;识别不出来 应聘者素质层面不过关也照样“通关” 应聘者经验不足、经历虚假却判别不出来 应聘者能力不足却不能准?#33778;?#20272; 应聘者?#34892;?#26684;缺陷但没有辨别出来 …… 二、 如何判断应聘者的企业文化?#35270;?#24615; 1、企业文化对员工的要求、企业员工的共性特征分析 2、从应聘者过去工作经历分析其企业文化?#35270;?#24615; 3、从应聘者生活、成长环境分析其企业文化?#35270;?#24615; 4、从应聘者在人生中的关键选择分析其价值取向 5、从应聘者处理关键问题分析其行为的基本假设 三、如何判断应聘者的通用素质(如何定义、如何提?#30465;?#22914;何判?#31995;?#32423;) 1、主动性的判别(包括:“完成目标”的主动性、“人?#24335;?#24448;”的主动性等) 示例: 如何定义 主动性是指个人在工作中不惜投入较多的精力,善于发现和创造新的机会,提前预?#39057;絞录?#21457;生的可能性,并有计划地采取行动提高工作绩效、避免问题的发生、或创造新的机遇 如何提问 ?请举一个你在工作中提前发现某个问题的事例。(事情发生在什么情况下?你如何看待当时的事情?你是如何做的?这件事最后的结果是什么样的?) 如何判?#31995;?#32423; ?0级:?#25442;?#33258;觉地完成工作任务,需要他人的督促。不能提前计划或思考问题,直到问题发生后才能意识到事情的严重性。(从?#21028;?#21592;工的访问中,没有发现能够?#24471;?#36825;个层次的行为事例) ?1级:自觉投入更多的努力去从事工作 ?2级:及时发现?#25345;?#26426;遇或问题,并快速作出行动 ?3级:提前行动,以便创造机会或避免问题发生 2、学习能力的判别(包括:自主发现问题能力、自主提问能力、合作探究能力、创新解决问题能力等) 3、坚韧性的判别(包括:压力忍受力、自我控制、意志力等) 4、成就导向的判别(包括:自?#20197;?#26223;、内激励、行动性、挑战性目标、高标准等) 5、团队合作性的判别(包括:认同团队文化、服从团队决定、尊重与?#20302;ā?#20849;享信息与协调资源、支持与激励团队成员等) 四、如何判断应聘者的专项素质(如何定义、如何提?#30465;?#22914;何判?#31995;?#32423;) 1、思维能力的判别(包括:归纳思维、分析思维、系统思维、逻辑思维、创新思维等) 2、?#20302;?#33021;力的判别(包括:表达能力、倾听能力、说服能力、同理心、包容性等) 3、影响力的判别(包括:品格、才能、知识、情感等因素形成的影响力) 4、人际理解力的判别(包括:对他人理解的深?#21462;?#20542;听并反馈给他人等) 5、领导能力/管理能力的判别(包括:宏观决策、管理行为、个人品质等) 6、战略思维能力的判别(包括:对战略问题的思考、战略思维的成果、战略实施与修正等) 五、如何判断应聘者经历与经验真伪 1、从应聘者工作时间段的空?#20303;?#38169;乱、矛盾分析 2、从应聘者职位在组织架构中的位置与?#24039;?#21028;断 3、从应聘者的工作汇报与联系的对象分析 4、从应聘者工作职位、职责的变化分析 5、从应聘者的工作绩效成果分析 六、如何判断求职动机及个性特征 1、应聘者求职动机的类别及识别线索 经济?#25237;?#26426; 成就?#25237;?#26426; 权力?#25237;?#26426; 成长?#25237;?#26426; 资源?#25237;?#26426; 安逸?#25237;?#26426; 2、应聘者个性特征的类别及识别方法 老虎型 孔雀型 猫头鹰型 无尾熊型 混合型 3、如何从求职动机、个性特征判断应聘者的稳定性 七、常用招聘面试方法 1、STAR面试方法及演练 提问思路 追问技巧 识别虚假面试方法 搜集“证据”方法 做出判?#31995;?#26041;法 2、结构化面试方法及演练 确定考察指标 设计与组合问题 提问技巧 评分方法 分析判断方法 3、无领导小组讨论及演练 开场引导 观察维度 组织讨论与调节气氛 识别弱项与追问澄清 ?#21028;?#19982;决策 4、面试过程中常见问题处理策略(案例讨论) 八、面试方法实战案例演练 1、让面试官走眼的若干类典型应聘者 2、通过案例去寻找线索、识别特征、提问与追?#30465;?#21028;别与决策 3、总体点评与总结 4、招聘实战工具箱(赠送)
  • 查看详情>> 第一单元?#22909;?#35797;官在组织中的价值贡献(30分钟) 1、面试官的?#24039;?#23450;位 --传统?#24039;? --?#24039;?#30340;变化 2、面试官司的素质要求  --职业素质  --专业素质 2、当今经济形势下,面试官面临的挑战 --来自组织的挑战 --来自应聘者的挑战 --来自招聘决策本身的挑战 第二单元?#22909;?#35797;官的专业表现(案例分析、分组讨论、?#24039;?#25198;演)(390分钟) 1、准备阶段:招聘渠道拓?#36141;?#24037;作标准(90分钟) --各类渠道的效率 ==各?#26234;?#36947;的成本 ==各?#26234;?#36947;的效用 --职位与渠道的匹配 ==低端职位的渠道匹配 ==中高端职位的渠道匹配 --发展阶段与渠道的选择 ==初创期的渠道选择 ==发展期的渠道选择 ==平稳期的渠道选择 --渠道的综合运用 --内部猎头的能力培养和使用 --从岗位胜任素质模型到面试标准 --从岗位?#24471;?#20070;中提炼面试标准 --从预期工作绩效提炼面试标准 ?  课堂练习:某大型通信企业的招聘渠道分析(40分钟) 2、筛选面试:简历筛选(50分钟) --如何提升建立筛选的效率 --筛选中注意的要素 --简历的分类和关键点的把握 --基本信息的分析 ==简历的内容?#27493;?#26500; ==工作年限 ==户籍和居住地 ==家庭情况等等 ==任职与薪酬 --自我评价 ==性格特征 ==核心能力 ==自我定定位 ===阶段性的个性表现 --求职意向 ==工作性质 ==目标地点及现职所在地 ==期望薪资水平 ==目标职能 --工作经验 ==工作时间 ==工作单位 ==工作职责 ==所属行业 ==汇报对象 ==下属人数 --教育情况 ?课堂练习:简历的分析和筛选(30分钟) 3、甄选面试:基于行为的结构化面试(250分钟) --审视传统面试 ==传统面?#28304;?#22312;的误区和?#20064;? --基于行为的结构化面试的特点 --基于行为的结构化面试的关键成功因素 --如何进行基于行为的结构化面试 --基于行为的结构化面试的技巧 ?  课堂练习:结构化面试中的追问技巧(40分钟) 第三单元?#22909;?#35797;官的自我修炼(案例分析、分组讨论、?#24039;?#25198;演)(130分钟) 1、面试官的胜任力模型 2、STAR技术的提升 --何为STAR面试 --控?#21697;?#35848;方向的技巧 --控?#21697;?#35848;节奏的技巧 --假星的辨识 课堂练习:STAR的技巧运用以及假星的辨识练习(50分钟) 3、决策与评估能力的提升 --面试官的决策模型 --决策过程中常见的误区及改善方法 4、面试官人格自我完善 --建立职业化形象 --改变不良工作习惯 --提升自我效能感 --开放接纳 第四单元:实战演练(210分钟) 分组讨论案例(60分钟) --分析胜任素质 --制定评价标准 --设计面试问题 ?#24039;?#25198;演(每组30分钟,共150分钟) --每组派出3人分别扮演面试官及应聘者 --其他学员作为观察员做出评估 --讲师点评。
  • 查看详情>> 第一部分  如何正确的看待招聘 1、招聘是招聘部的事情吗? 2、招聘工作的常见三大困惑 3、招聘失败的成本分析 4、招聘的八大核心理念 招聘是补充能力的不足 招聘是经营结果负责 实用才?#20146;?#22909;的,最好的不一定?#20146;?#21512;适的 坚持用人所长 容人所短 学历不代表能力,经历不是经验 强调企业文化的认同感 招聘工作只有开始,没有结束 招聘问题的而解决有赖于逻辑上上一个层面的问题解救 第二部分  招聘需求分析 1、招聘需求的基础 年度经营计划及人力资源规划下的招聘需求 工作分析 2、招聘需求的前提-人才盘点 外部盘点 企业所处行业的目标企业在国内及全球布局 人才在区域、全国及全球分布 外部人才层次及供给容量分布 内部盘点 公司的人才结构进行盘点(年龄、学历、层级、技能) 对岗位继任者进行盘点(继任者、继任时间、继任要求、职业目标等) 过去人才的流失情况盘点 过往招聘周期及到岗率盘点 对人才供应渠道盘点 3、招聘需求产生的原因 主动性补?#20445;?#26187;升、调动、辞退等) ?#27426;?#24615;补?#20445;?#20154;员离职、休假、产假等) 业务变化需求(扩张/收缩、转型、管理变革等) 工作量增长需求 储备性需求 4、制约招聘需求的因素 外部因素 宏观经济环境 区域吸引力 招聘人员类?#22270;?#24066;场供给状况 竞争对手 相关政策法规 内部因素 公司战略或业务方向调整 需求的多变 5、招聘需求面临的三大矛盾 内部需求与外部供给的矛盾 ?#36136;?#38656;求与未来需求的矛盾 完美主义与?#23548;?#24773;况的矛盾 6、如何统一需求 公司/老板需求 部门/领导需求 招聘部/岗位需求 第三部分  招聘渠道管理 1、招聘渠?#35272;?#22411; 网络招聘 全国性招聘网站(51job、Chinahr、Zhaopin) 区域性招聘网站(Cjol、Jobcn) 专业或行业招聘网站(猎聘网、一览英才网) 现场招聘 中高端专场招聘(金领?#28572;紜?#32676;英会) 企业专场(比如华为专场、腾讯专场) 猎头招聘 综合性猎头 专业性猎头 校园招聘 内部推荐 定向猎聘 微博、SNS 2、如何合理整合招聘渠道 公司领导人出席某个演讲场合,将听众递?#31995;?#21517;片转交给人力资源部,挖掘可用的人才 要求业务部门提供他们在项目合作中发现的?#21028;?#20154;才 向第一天上班的新员工询问:“你以前工作的公司还?#24515;?#20123;?#21028;?#30340;人才?” 请公司内部的骨干员工提供他们曾交过手的竞争对手的名单 建立员工内部推荐制度,对推荐的?#21028;?#20154;才的员工予以奖励 审阅竞争对手发布的通告,关注其中提到所聘用和提拔的人才名单 在公司数据库中查?#20197;?#21040;公司应聘(但未?#40644;?#29992;的)的高资历人才名单 参加行业精英人物的聚会,包括研讨会、洽谈会、交流会、招聘会、培训会甚至休闲娱?#24535;?#20250;等,及时?#23433;?#25417;”人才 从应聘者提供的证明人信息中挖掘 行业协会、行业论?#22330;?#34892;业交流会 专业申请机受理机构的专业公告公示 …… 3、招聘渠道效果分析 各种招聘渠?#35272;?#24330;分析总结 内部招聘的优缺点与注意问题 外部招聘的优缺点与注意问题 第四部分 简历筛选法 1、简历项目分析 基本信息 自我评价 求职意向 工作经验 教育经历 培训经历 证书 附件信息 2、简历筛选标准 行业、职位、工作经验匹配度 学历、专业、职业发展经历的匹配性 职业发展经历 工作年限方面 第五部分 面试方法 1、STAR面试方法 STAR面试原则及运用 注意?#24405;?#30340;行为性 追问技巧在面试中应用 追问---引导STAR的提问 追问---开放式的问题 追问---封闭式的问题 追问---理论式的问题 何时停止追问? STAR面试法?#24405;?#28436;练及点评 2、基于行为的机构化面试 审视传统面试 总是提封?#25307;?#30340;问题 喜欢提一些理论性和意愿性的问题 提问局限于特定的具体事实信息上 提问一些候选人做事的信念和价值观 喜欢通过诱导获得候选人的认同 关心候选人未来要做什么 传统面试操作容易出现的问题 遗漏一些重要的信息 面试官理解错误求职者表达的意思 面试官营造过于紧张的氛围 时间过长,出?#21046;?#24811;的状态 面试官与候选人说话时间比例严重失调 候选人对过程不满 面试官先入为主 面试官只谈自己?#34892;?#36259;的问题 结构化面试在实战中的应用 结构化面试和非结构化面试 结构化面试的程序 结构化面试的标准化 结构化面试的提?#35797;?#21017; 如何提问? 结构化面试?#34892;?#26041;法-采用行为?#24405;?#35775;谈法 结构化面试过程中主面试官的任务 基于行为的结构化面试的特点 结构化面试的差异控制 趋?#34892;?#24212; 光环效应 疲劳效应 对比误差 第一印象 …… 第六部分 薪酬谈判策略 1、什么因素界定薪资? 公司营业收入及利润 行业水平线 地域区别 工作年限 技能水平 文化背景 企业文化 …… 2、公司的福利政策 员工活动经费 ?#24433;?#35843;休、?#24433;?#24037;资 车补、房补、通讯补贴等 节假日福利 年假 每年薪资调整期及调整幅度 社会保险(五?#25214;?#37329;) 商业保险(补充保险) 3、同行业薪酬调研?#20873;? 调查途径 薪酬报告 从应聘者获取 从对方HR获取工资薪酬数据 ?#20873;?#31867;别 固定工资 绩效工资 福利 晋升?#21344;? 培训机会 4、谈薪所具备的外在条件及内在条件 ?#26032;?#29992;意向-有入职意向 期望薪资超过其个人条件及公司定义的薪资范畴 根据面试中了解的情况,可以判定其过往薪资并未达到期望薪资水平 对于公司提供的发展平台较为?#34892;?#36259;,能接受适当的降低目前薪资水平 5、薪酬谈?#26657;?#38477;薪)后的风险 候选人入职后稳定性降低----离职风险 候选人对公司意向减低----流失风险、公司形象风险 6、薪酬谈判怎么谈、怎么说 准备 行业薪酬结构及同岗位薪酬宽带; 了解该职位所能提供的范畴及福利待遇 、发展?#21344;洌?#22312;行业领域的所处水平; 了解其最近两家公司,掌握其业务经营收入、人员规模、行业地位、营业利润; 了解其面试中所透露的信息,包括期望工作地点、环境、学习机会、行业、职位及负责范围; 了解候选人关注点及期望值 谈判 了解应聘者目前的薪?#24335;?#26500;、福利情况 了解其期望薪资 开始薪资谈判 确定谈判结果 7、谈判的三把大斧 职业?#21344;?#25552;升(职位晋升、工作范围增加) 物?#36866;?#20837;增加(现金收入、期权/股权?#25214;媯? 职业价值提升(未来职业发展) 第七部分  背景调查 1、背景调查失败的案例分享典型 典型注水简历 记忆深刻的案例 2、背景调查目的 获得更全面的信息 防假于未然,拒假于门外 3、背景调查方式 电话咨询 问卷调查 面对面访谈 调查内容由浅及深 4、结果相反怎么办? 分析(被调查人、相关背景情况) 再核实(提出问题、再次求证) 求证本人(坦诚相告,求证本人) 权衡(?#26234;?#38382;题主次、轻重来判断) 5、如何避免背景调查扯上官司? 书面征得本人同意 采取书面形式 避免使用违法手段取证 履行保密义务 仅作招聘决策用 避免歧视 第八部分、检查评估 1、招聘后期的?#20302;? 2、衡量招聘质量的指标 第九部分 试用期管理 1、员工入职后引导及导师制实施方法 2、试用期员工为何会流失及原因分析
  • 查看详情>> 一、业务面试官在招聘流程中的?#24039;?#19982;作用 1、业务面试官需参与招聘流程中的哪些?#26041;? 2、业务面试官在每个?#26041;?#24212;发挥什么作用 3、业务面试官在不同?#26041;?#24212;扮演何种?#24039;? 引导者 识人者 辅助者 决策者 品牌传播者 二、业务面试官对人才需求的分析 1、业务面试官应该具备的人才理念(如匹配视角、优势视角、动机理论、马斯洛需求层次论、双因子理论、权变理论……) 2、从企业文化出发理解要招聘什么样的人(企业人才标准) 3、从工作分析入手解读招聘岗位所需的任职条件 4、从岗位要解决的问题及面对的挑战,分析岗位核心胜任能力 三、业务面试官必须掌握的面试方法及实战演练 1、STAR面试方法及演练 提问思路 追问技巧 识别虚假面试方法 搜集“证据”方法 做出判?#31995;?#26041;法 一对一实战演练 2、结构化面试方法及演练 确定考察指标 设计与组合问题 提问技巧 评分方法 分析判断方法 一对一实战演练 3、无领导小组讨论及演练 开场引导 观察维度 组织讨论与调节气氛 识别弱项与追问澄清 ?#21028;?#19982;决策 一对一实战演练 4、面试过程中常见问题处理策略(案例讨论) 四、业务面试官如何?#34892;?#21560;引候选人 1、识别候选人的求职动机及核心关注点 2、用企业品牌、文化、组织氛围、工作环境吸引候选人 3、用岗位工作内容的挑战性吸引候选人 4、用发展与职业机会吸引候选人 5、用薪酬、福利吸引候选人 6、向候选人展现整体薪酬回报(包括薪酬、福利、工作与生活平衡、绩效与认可、发展与职业机会) 五、业务面试官如何进行候选人入职管理 1、入职前管理 过程关怀问候及疑虑排除 提前准备知识及熟悉工作内容 入职时间确定 介绍当地习俗文化环境与交通状况 日常工作与生活语言的帮助(针对外籍员工) 电脑文具等申请与准备 2、入职后辅导 欢迎宴 岗位职责及绩效目标?#20302;? 工作流程、工作方法介绍 辅助建立内部关系 通过团队活动提升归属感 及?#27604;?#21487;与反馈 工作风格的磨合与调整 定期?#20302;?#26426;制的建立 3、员工思想动态管理与离职防范 新员工思想动态变化规?#23578;?#21450;关键介入点 如何发现员工有离职倾向的迹象 如何防范新员工离职 针对不同离职原因的应?#28304;?#26045; 六、针对业务面试官的招聘流程管理 1、如何提交招聘需求 2、如何填写面试评估意见 3、如何进行面试决策 4、如何确定薪酬 5、熟悉公司录用审批流程 6、了解入职培训及注意事项 七、企业如何选拔、评估、管理业务面试官队伍 1、业务面试官应具备的资?#30465;?#26465;件 2、如何选拔合格的业务面试官 3、业务面试官的评估与等级管理 4、业务面试官资源池建设

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